Nous avons également demandé à Dominic, Product Owner à Pyxis depuis un peu plus de 4 ans.

Nous avons d’abord demandé à Luc, développeur à Pyxis depuis bientôt 4 ans.

À la suite du défi que j’ai lancé et à la lumière des textes reçus, j’ai décidé de me lancer dans la blogosphère. Surveillez le blogue de Pyxis, mon blogue personnel arrivera sous peu. J’y partagerai en toute simplicité mon point de vue et mes réflexions sur le monde de l’entreprise.

Voici quelques extraits des textes reçus :

« La conférence sur le bien-être m’a fait voir un point que l’on devrait davantage mettre en pratique dans notre équipe qui inclut le gestionnaire, qui est en fait le chargé de projet. Le point est que l’on doit travailler avec nos coéquipiers afin de finir ce que nous nous donnons comme objectif à atteindre. » André Gagnon

« Si chaque individu prenait le temps de se centrer, de prendre un pas de recul sur une situation qui semble être compliquée, il pourrait mieux l’observer, sans s’identifier à elle. Il découvrirait une écoute fondamentale des forces en présence et il pourrait ainsi se laisser inspirer des solutions potentielles, novatrices et avec pérennité. » Marc Lacoste
Pour le billet complet :
http://pyxis-tech.com/blog/2012/02/09/l%E2%80%99individu-l%E2%80%99equipe-et-l%E2%80%99organisation-pour-faire-front-commun-et-simplifier-la-complexite/

« L’important, comme vous le dites, c’est la conversation. N’importe qui peut initier du changement s’il a la motivation et un peu une âme de leader, peu importe son rôle. Il n’a pas besoin d’être dans une position de gestionnaire. Mais, pour y arriver, il faut réussir à avoir une discussion sur les points de changement. » Christine Lambert

« Sa présentation, remplie de constats, a fait ressortir des faits qui font encore partie intégrante de nos projets, tels que les équipes agiles qui émergent dans des entreprises dont les valeurs sont en contradiction avec le manifeste. » Martin Mayer
Pour le billet complet :
http://agilityensign.blogspot.com/2012/01/lagilite-de-lindividu-lorganisation-en.html

« Les organisations n’ont jamais été aussi complexes. Les sujets de réflexion sont complexes, les situations sont complexes et, au centre, les gens sont uniques. Chaque être humain a ses limites et sa façon de réagir. » Isabelle Therrien
Pour le billet complet :
http://agilepartnership.com/blogit/2012/01/26/complexe-avoir-equipe-agile/

Je remercie tous les participants d’avoir pris le temps d’écrire un texte et j’attends les 5 gagnants au cours des 22-23 mars.

Nous, en tant qu’individu et organisation, devons agir dans un monde complexe. Et ces complications s’accroissent d’année en année. Nous sommes sur la lancée d’un périple de difficultés grandissantes et sans fin – tant qu’on laisse l’histoire se répéter dans un même mode de fonctionnement que celui des années antérieures. Et comme individu, équipe et organisation, nous en sommes les auteurs et les principaux responsables.

Malgré cette situation qui peut sembler désespérante, il y a aussi de la beauté au fait que la solution est aussi entre nos mains. Par les compétences et talents des individus, nous pouvons faire mieux et plus simplement. Si chaque individu prenait le temps de se centrer, de prendre un pas de recul sur une situation qui semble être compliquée, il pourrait mieux l’observer, sans s’identifier à elle. Il découvrirait une écoute fondamentale des forces en présence et il pourrait ainsi se laisser inspirer des solutions potentielles, novatrices et avec pérennité. Nous avons tous connu ces moments où, devant l’inconnu, un problème nous semble plus grand qu’une montagne. Mais dès que nous faisons un simple pas vers l’avant pour mieux comprendre, suivi d’un autre pas, les situations deviennent plus faciles et les solutions apparaissent. Il n’en deviendra alors qu’exécution d’une suite d’actions qui colleront à une vision claire et limpide d’une cible et de son statut de « terminé » qui sera digne et de grande valeur.

 En tant qu’acteurs vers ces grands changements, il nous importe de guider les individus, mais aussi des groupes d’individus, à être des équipes unies et performantes. Il n’est pas facile d’être et de faire en équipe. Et le défi s’accroît davantage pour une organisation. Quels sont les fils conducteurs qui relient chaque membre à une équipe ou à une organisation? Comment pouvons-nous mieux gérer l’ensemble des talents d’une organisation pour qu’avec ses membres il y ait une unité d’action vers des solutions d’avant-garde?

Et pourquoi ne se limiter qu’aux individus d’une organisation? Les défis d’un monde meilleur passent par la simplicité des relations et échanges internationaux. Sur un plan mondial, ces défis économiques et politiques doivent aussi connaître les répercussions de nos talents individuels, d’équipe et d’organisation. Tout est relié. Nos missions, buts et objectifs sont des contributeurs à de grands mouvements transformant notre monde. Élevons notre conscience pour savoir que les actions d’un individu, d’une équipe et d’une organisation apportent une couleur nouvelle à notre monde. L’important est d’agir en cette nouvelle conscience, en ce moment présent.

On pourrait penser que la situation dans laquelle nous sommes est paradoxale. Car, bien que nous soyons la clé de la solution, nos actions inconscientes du passé ont fait grandir nos difficultés. Heureusement, les prises de conscience sont de plus en plus grandes et nous sommes davantage à porter ce rêve et à agir pour un monde meilleur, pour les multiples générations à suivre. Notre défi est avant tout de faire nos prises de conscience à l’égard de notre propre vie. Ensuite, soyons un exemple et un guide dans nos équipes, nos organisations, nos familles et notre grande communauté mondiale.

Dans cette vidéo, nous discutons des thèmes suivants :

• Le développement professionnel et personnel des individus comme vecteur pour obtenir des résultats insoupçonnés;
• Le courage, l’humilité et l’amour comme qualités pour les leaders;
• Le Québec comme incubateur pour les gestionnaires et dirigeants d’entreprise avant-gardistes;
• Les souhaits des leaders du Québec pour l’avenir;
• Les impacts de l’initiative de la Maison des Leaders.

À la suite de cette rencontre, je me suis posé plusieurs questions. Puis, dernièrement, j’ai eu le plaisir d’échanger avec Rémi au sujet du leadership et du développement personnel des individus, et ce, dans les bureaux de La Maison des Leaders à Montréal. Nous partageons avec vous le premier segment vidéo d’environ 30 minutes dans lequel les thèmes suivants ont été abordés :

• l’intention de Rémi en lançant l’initiative de La Maison des Leaders et son fonctionnement;
• les conversations entre leaders et dirigeants ainsi que la zone « sécurisée » qui permet ces conversations;
• la transition vers un style de leadership plus équilibré.

Tout comme moi, j’espère que vous trouverez cette entrevue avec Rémi inspirante.

à bientôt,

martin

À propos de Rémi Tremblay

Rémi Tremblay a fondé Adecco Québec à 22 ans où il a œuvré pendant 17 ans jusqu’à occuper la présidence d’Adecco Canada et de ses 11 000 employés. On l’a reconnu comme l’un des douze bâtisseurs du Québec lors du Gala du commerce 2003 et il a aussi été reconnu parmi les 120 hommes et femmes au monde qui ont contribué à une éthique intégrale en entreprise par la Chaire de management éthique des HEC. Il est coauteur avec Linda Plourde de Découvrez le bonheur au boulot et avec Diane Bérard, du livre Les Fous du roi. Toujours avec Diane, il a publié un nouvel ouvrage en octobre 2009, J’ai perdu ma montre au fond du lac – Retrouver la tranquillité pour mieux gérer, mieux vivre.

Nous avons discuté de l’idée de supprimer ces commentaires. Une décision pas facile à prendre dans l’état car, pour plusieurs personnes présentes, le dessin du commentaire a beaucoup de valeur. En effet, il résume le cas qui nous intéresse de façon très claire.

Cela devient pourtant une décision facile à prendre si tout simplement on décide de reproduire ce dessin dans le code. Après un peu de tuyauterie, je suis récompensé : ma fille comprend mieux le code. Ci-dessous un exemple de ce que cela peut donner.

Bien sûr il reste à ranger tout ça plus proprement mais vous voyez l’idée. Notez que dans la bataille on est passé de 2 tests à 1 seul. Là c’est parce que on a fait du ADD. C’est ma fille qui vient d’inventer ça ce soir : le développement piloté par l’esthétisme. Elle trouve ça plus joli comme ça.

Et vous, vous faites comment ?

L’Agilité n’apporte pas toutes les réponses. En fait, l’Agilité pose beaucoup plus de questions qu’elle ne fournit de réponses. Ce sont les réponses à ces questions qui permettent d’exposer les problèmes. Le plus gros défi, ensuite, est d’attaquer et de régler ces problèmes.

Prédire avec certitude l’état et la finalité d’un projet c’est comme tenter de prédire où passera un ouragan. Les météorologues utilisent le cône d’incertitude pour prédire où il passera. Cette méthode nous donne une bonne idée d’où il passera au cours des 2 prochains jours, mais plus on se projette dans l’avenir, plus ça devient flou. Pour demeurer le plus exact possible, ce cône doit être réévalué à chaque jour. La force de cette technique est qu’il est possible de différencier les zones qui n’ont aucune chance d’être touchées des zones qui peuvent l’être.

Dans nos projets, nous devons faire en sorte de tracer ce cône d’incertitude et de le réévaluer à chaque jour afin d’avoir une meilleure idée d’où va le projet. Pour ce faire, nous devons nous servir de ce que nous savons à ce moment-là. En fait, la notion de ce que l’on sait est un peu plus complexe que ça. Ce n’est pas simplement que l’on sait ou non quelque chose. La connaissance se révèle plutôt comme une matrice.

Prenez le tableau suivant :

Si on prend les intersections de chacune des lignes et des colonnes, nous obtenons notre niveau de connaissance. Par exemple, en haut à gauche, il y a nos certitudes, soit ce que je sais que je sais. À l’opposé, il y a les choses que je ne sais pas que je ne sais pas. À mon avis, c’est là que résident tous les problèmes que nous rencontrons dans nos projets.

Reprenons ce tableau en présentant les niveaux de certitude :

	Connu	Inconnu
connu	Connu	Prévisible
inconnu	Intuition	Risque

Ce qui est connu ne pose pas trop de problèmes, mais il ne faut pas non plus l’ignorer. Ce qui est prévisible doit être abordé pour éviter les problèmes. L’intuition, c’est cette petite voix qui nous met en garde que quelque chose ne va pas. Il est important de l’écouter, car malheureusement elle a trop souvent raison. Le risque est la partie la plus dangereuse. Nous devons tout faire pour réduire ce risque par du prototypage, des preuves de concept et des recherches. Si le risque pouvait être réduit à zéro, les projets seraient en tout temps une réussite!

Les tableaux ci-dessus découlent d’une page Wikipedia.

N’hésitez pas! Recommandez-nous un de vos contacts pour un des postes suivants : Scrum Master, coach organisationnel, coach d’équipe ou conseiller technologique.

Si la personne recommandée est embauchée, nous vous remettrons 2000 $. C’est aussi simple que ça!

Pour moi être agile c’est savoir s’adapter, éviter les mauvais coups. Un boxeur agile ne frappera pas nécessairement plus fort ou précis mais il recevra moins de coup. Un joueur de hockey agile ne comptera pas nécessairement plus de but mais il pourra se rendre plus souvent dans la zone pour le faire.

Un développeur agile n’est pas vraiment plus rapide qu’un autre, il sait juste éviter les récifs comme s’il descendait les rapides en kayak. Le développeur agile voit venir les coups et sait les éviter. Il sait même se mettre dans une situation où il sera en meilleure posture pour les éviter.

S’adapter c’est développer ses forces pour contrer les problèmes rencontrés. S’adapter c’est aussi laisser de côté ce qui ne fonctionne pas et utiliser ce qui fonctionne. La nature a évolué depuis des millions d’années comme ça. Il faut arrêter de faire ce qui ne fonctionne pas pour ne pas se faire déclasser pas les autres.

Démontrer

Un des préceptes des méthodologies agile est de produire des résultats démontrables à la fin de chaque cycle, ou sprint si on utilise la méthodologie SCRUM. La démo est une façon de présenter le travail accompli. J’insiste sur le terme accompli pour apporter la notion de done. Le donene veut pas dire que l’on peut le démontrer, ça veut dire que tous les critères que l’on s’est donnés sont respectés. La démo peut faire partie de ces critères.

L’objectif d’un sprint n’est pas la démo. L’objectif du sprint est de terminer les stories sur lesquels on s’est commis.

Trop souvent j’ai participé à des sprints où les priorités étaient dirigées par le désir de satisfaire les besoins de la démo sous prétexte que le VP allait y être. Les priorités doivent être dirigées par la valeur d’affaire. Le DDD ne veut pas dire Demo Driven Design mais bien Domain Driven Design mais ça c’est une autre histoire.