Tout ce qu’il faut savoir sur les OKR

Que sont les OKR (objective key results)? Qu’est-ce qui les rend si efficaces, et comment une organisation comme la vôtre peut-elle les mettre en œuvre avec succès? Dans cet article, nous définirons les OKR, nous explorerons leur impact positif et nous étudierons les mesures que les organisations doivent prendre pour les adopter et les pièges courants à éviter. Nous analyserons ensuite ensemble les cultures d’entreprise qui sont propices à la mise en œuvre des OKR, nous identifierons les outils et les plateformes pour s’y initier et nous vous conseillerons quelques lectures supplémentaires sur le sujet.

Qu’est-ce qu’un OKR?

Les OKR (objective key results) se définissent comme un cadre de fixation des objectifs. Ce cadre puissant a été adopté avec succès au sein de nombreuses organisations dans une variété de secteurs – autant par de jeunes entreprises que par des sociétés Fortune 500. Rendu populaire par Intel et Google, le cadre OKR consiste à fixer des objectifs clairs et mesurables, puis à suivre régulièrement les progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs à l’aide de résultats clés. Les OKR sont reconnus pour leur capacité à améliorer la concentration, l’alignement et l’engagement au sein des organisations.

Les avantages des OKR

On dit que les OKR sont d’une efficacité redoutable, mais pourquoi? Voici les trois avantages majeurs qui découlent de la mise en œuvre d’un cadre OKR.

Avantage no 1 : plus de concentration et d’alignement

Les OKR aident les organisations à rester concentrées sur ce qui est le plus important. En fixant des objectifs clairs et mesurables et en suivant les progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs, les équipes restent concentrées sur les choses qui comptent le plus et évitent de s’enliser dans des distractions. On améliore ainsi l’efficacité et la productivité, et on obtient de meilleurs résultats.

Avantage no 2 : une amélioration de l’engagement

Lorsque les employés comprennent les objectifs de l’organisation et la manière dont leur travail s’inscrit dans un contexte plus large, ils sont plus susceptibles d’être motivés et de s’investir dans leur travail. Les OKR fournissent un cadre clair qui permet aux employés de comprendre comment leurs efforts contribuent au succès de l’organisation, ce qui favorise l’engagement et l’appropriation.

Avantage no 3 : une transparence accrue

Lorsque les objectifs et les résultats clés sont clairement définis et font l’objet d’un suivi régulier, tous les membres de l’organisation ont une visibilité sur le travail en cours et sur les progrès réalisés. Cela favorise un sentiment de responsabilité et de collaboration auprès des employés et permet de déterminer plus aisément les domaines dans lesquels des ressources supplémentaires peuvent être nécessaires.

L’impact des OKR

Voici un aperçu de l’impact auquel on peut s’attendre après avoir mis en œuvre le cadre OKR au sein de son organisation.

Avant l’adoption d’un cadre OKR

• Manque de concentration et d’alignement : Il n’est pas toujours facile de savoir quels projets sont les plus importants ou comment ils s’intègrent dans les objectifs plus larges de l’organisation. Cela entraîne fréquemment un gaspillage d’efforts et de ressources ainsi qu’un manque de progrès vers les objectifs clés.
• Manque de vision : En l’absence d’un cadre clair pour la fixation et le suivi des objectifs, il est difficile pour les employés de comprendre comment leur travail s’inscrit dans un contexte plus large. Cela conduit à un manque d’engagement et d’appropriation ainsi qu’à une déconnexion entre les différents services de l’organisation et les équipes.
• Travail en vase clos : Avant de mettre en œuvre les OKR, il n’est pas rare que les organisations se sentent éparpillées et déconnectées, leurs équipes travaillant en vase clos et luttant pour faire de réels progrès.

Après l’adoption d’un cadre OKR

• Concentration et performance accrues : Avec des objectifs clairs et mesurables et des résultats clés en place, les équipes restent concentrées sur le travail le plus important et progressent vers des objectifs clés. Cela mène à une amélioration de l’efficacité et de la productivité ainsi qu’à de meilleurs résultats.
• Plus d’engagement et de motivation : En fournissant un cadre clair pour comprendre comment le travail s’inscrit dans les objectifs plus larges de l’organisation, les OKR contribuent à améliorer l’engagement et l’appropriation des employés. Ainsi, lorsqu’un membre de l’équipe comprend les objectifs et la manière dont son travail y contribue, il s’investit davantage dans son travail et est motivé à réussir.
• Collaboration optimale : Une fois les OKR en place, tout le monde a une visibilité sur ce qui est en train d’être fait et sur la façon dont les progrès sont réalisés. Cela favorise un sentiment de responsabilité et de collaboration. Le cadre OKR contribue également à briser les vases clos et à encourager la collaboration interfonctionnelle. En fixant des objectifs clairs à l’échelle de l’organisation, les équipes sont en mesure de voir comment leur travail s’inscrit dans les objectifs plus larges de l’entreprise et peuvent travailler ensemble pour atteindre ces objectifs.

L’impact des OKR est indéniable, mais leur processus de mise en œuvre peut s’avérer complexe. Observons comment certaines organisations ont adopté ce cadre avec succès.

• Spotify : La société de diffusion de musique en continu utilise les OKR depuis 2013 et attribue au cadre de travail le mérite de l’avoir aidée à se développer rapidement tout en restant concentrée et alignée sur ses objectifs. Les OKR de Spotify sont organisés en trois niveaux : entreprise, groupe et équipe. Chaque équipe a un ensemble d’OKR qui sont liés aux objectifs plus larges du groupe et de la société. L’entreprise organise chaque année une « hack week » au cours de laquelle les équipes sont encouragées à expérimenter de nouvelles idées et technologies en utilisant le cadre des OKR.
• LinkedIn : La plateforme de réseautage professionnel utilise les OKR depuis 2010 et a constaté que le cadre est un outil utile pour garder les équipes concentrées et alignées sur les objectifs. Les OKR de LinkedIn sont organisés en trois niveaux : entreprise, service et équipe. La société dispose d’un outil « Goal Alignment » qui aide les équipes à définir et à suivre les OKR et a constaté des résultats positifs découlant de son utilisation du cadre.
• Adobe : L’éditeur de logiciels utilise les OKR depuis 2015 et a constaté que ce cadre était un moyen efficace de stimuler l’innovation et la concentration. Les OKR d’Adobe sont organisés en quatre niveaux : entreprise, unité opérationnelle, équipe et individu.  
• Airbnb : Airbnb a mis en œuvre les OKR comme moyen de rester concentrée sur ses objectifs les plus importants et de stimuler l’innovation. L’entreprise dispose d’une « équipe OKR » spécialisée qui aide les équipes à définir et à suivre les OKR et a constaté des résultats positifs découlant de l’utilisation de ce cadre.
• HubSpot : L’éditeur de logiciels de marketing et de vente utilise les OKR depuis 2011 et attribue à ce cadre le mérite de l’avoir aidé à rester concentré et aligné sur ses objectifs. Les OKR de HubSpot sont organisés en trois niveaux : entreprise, service et équipe. Chaque équipe définit ses propres OKR, qui sont liés aux objectifs plus larges du service et de l’entreprise.

Mise en œuvre des OKR

Afin de mettre en œuvre le cadre OKR au sein de votre entreprise, il est essentiel de considérer certains éléments. Vous voudrez aussi assurément éviter les quelques pièges communs que voici.

Les pratiques émergentes

• Une implication des dirigeants : Pour assurer le succès de la mise en œuvre d’OKR au sein de l’organisation, il est essentiel que la direction s’engage pleinement dans le processus. Cela signifie que les hauts dirigeants doivent participer activement à la définition et au suivi des OKR et adopter les comportements et les attitudes nécessaires à la réussite du cadre.
• Une communication claire : Une communication claire est essentielle en ce qui concerne les OKR. Il est important que tous les membres de l’organisation comprennent les buts et les objectifs ainsi que la manière dont leur travail s’inscrit dans le contexte général. Des contrôles réguliers et des mises à jour des progrès réalisés peuvent contribuer à garantir que tout le monde est sur la même longueur d’onde et travaille pour atteindre les mêmes objectifs.
• Des objectifs clairs et mesurables : Les objectifs doivent être clairs, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART). Les principaux résultats doivent être quantifiables et contrôlables afin que les progrès puissent être facilement mesurés. Cela permet de s’assurer que les objectifs sont significatifs et réalisables et que les progrès peuvent être suivis avec précision.
• La simplicité est de mise : Il est important de garder les choses simples en ce qui concerne les OKR. Les objectifs doivent évidemment être clairs, mais il faut aussi éviter d’en fixer trop, car cela peut prêter à confusion et diluer la concentration. Il est préférable de se concentrer sur quelques objectifs clés et de suivre les progrès réalisés dans ce sens, plutôt que d’essayer de s’attaquer à trop de choses à la fois.

Les erreurs à éviter

• Un manque d’adhésion : Sans le soutien des principales parties prenantes, il est difficile de faire décoller le cadre et de le maintenir dans le temps.
• Un manque d’appropriation : Sans un sentiment d’appartenance, il peut être difficile de maintenir l’élan et d’obtenir des résultats.
• Des objectifs vagues ou irréalistes : Si les objectifs sont trop vagues ou irréalistes, il peut être difficile de suivre les progrès et d’avoir du succès.
• Trop d’objectifs : Il est préférable de garder les choses simples et de se concentrer sur quelques objectifs clés, plutôt que d’essayer de s’attaquer à trop de choses à la fois.
• Ressources insuffisantes : Les OKR nécessitent des ressources pour réussir, notamment du temps, de l’argent et du personnel. Si les organisations n’allouent pas les ressources nécessaires pour soutenir les OKR, il peut être difficile d’atteindre les résultats attendus.

Quel type de culture d’entreprise est favorable à l’adoption d’un cadre OKR?

Une culture d’entreprise propice aux principes des OKR est une culture qui valorise la concentration, la transparence, la responsabilité et l’amélioration continue. Voici quelques caractéristiques clés d’une culture bien adaptée ainsi que celles d’une culture qui n’est pas propice aux principes des OKR.

Caractéristiques favorables

• Des buts et des objectifs clairs : Une culture propice aux OKR valorise la fixation de buts et d’objectifs clairs et mesurables ainsi que le suivi régulier des progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs. Cela aide les équipes à rester concentrées et alignées sur ces objectifs et garantit que les ressources sont utilisées efficacement.
• Une communication ouverte : Les OKR reposent sur une communication ouverte et honnête entre les équipes et les services. Une culture qui valorise la transparence et encourage les employés à partager leurs idées et leurs préoccupations est bien adaptée aux OKR.
• La collaboration : Les OKR peuvent contribuer à briser les vases clos et à encourager la collaboration interfonctionnelle. Une culture qui valorise le travail d’équipe et incite les employés à travailler ensemble vers des objectifs communs est bien adaptée aux OKR.
• L’amélioration continue : Les OKR sont conçus pour favoriser l’amélioration continue et la progression vers les objectifs clés. Une culture qui valorise l’apprentissage et la croissance continue et qui encourage les employés à s’efforcer continuellement d’obtenir de meilleurs résultats est bien adaptée aux OKR.
• La responsabilisation : Les OKR exigent des équipes et des individus qu’ils soient responsables de l’obtention de résultats précis. Une culture qui valorise la responsabilisation et qui tient les employés responsables de leur travail est bien adaptée aux OKR.

Caractéristiques défavorables

• L’aversion au risque : Les OKR impliquent de fixer des objectifs ambitieux et de prendre des risques calculés afin de progresser. Une culture qui valorise la prudence et l’aversion au risque peut ne pas être adaptée aux OKR.
• Une hiérarchie rigide : Les OKR reposent sur une communication et une collaboration ouvertes entre les équipes et les services. Une culture hiérarchique qui valorise les lignes d’autorité strictes et décourage la communication ouverte peut ne pas convenir aux OKR.
• La bureaucratie : Les OKR exigent un certain niveau de flexibilité et d’agilité pour être efficaces. Une culture qui s’enlise dans la bureaucratie et les processus rigides peut ne pas être adaptée aux OKR.
• Des objectifs à court terme : Les OKR sont conçus pour favoriser la progression vers des objectifs à long terme. Une culture qui se concentre uniquement sur les résultats à court terme peut ne pas être adaptée aux OKR.
• Une prise de décision descendante : Les OKR reposent sur le fait que les équipes et les individus s’approprient leur travail et sont responsables de l’obtention de résultats précis. Une culture qui valorise la prise de décision descendante et qui ne permet pas aux employés de s’approprier leur travail peut ne pas convenir aux OKR.

Qui sont les principaux ambassadeurs des OKR?

John Doerr : John Doerr est un investisseur en capital-risque et un auteur qui s’est fait l’avocat du cadre OKR. Il a introduit ce cadre chez Intel et Google et a travaillé avec de nombreuses autres organisations pour mettre en œuvre les OKR. 

Rick Klau : Rick Klau est un investisseur en capital-risque et un ancien chef de produit chez Google qui a fortement encouragé l’utilisation du cadre OKR. Il a beaucoup écrit sur les OKR et a travaillé avec de nombreuses organisations pour mettre en œuvre ce cadre.

Jeff Gothelf : Jeff Gothelf aide les organisations à créer de meilleurs produits et les dirigeants à créer les cultures qui permettent de créer de meilleurs produits. Il est le coauteur du livre primé Lean UX et du livre Sense & Respond de la Harvard Business Review Press.

Larry Page : Larry Page est le cofondateur de Google et un fervent partisan du cadre OKR. Selon lui, les OKR ont aidé Google à rester concentrée et alignée sur ses objectifs au fil de sa croissance et de son évolution.

Andy Grove : Andy Grove était le PDG d’Intel et on lui attribue la popularisation du cadre OKR au sein de l’entreprise. Il a décrit ce cadre dans son livre High Output Management, qui est devenu un classique de la gestion d’entreprise.

5 livres incontournables sur les OKR

Measure What Matters par John Doerr : Ce livre est un guide complet du cadre de fixation des objectifs OKR, écrit par le spécialiste du capital-risque de la Silicon Valley qui a introduit la méthodologie chez Google dans les années 1990.

The Four Disciplines of Execution de Chris McChesney, Sean Covey et Jim Huling : Ce livre enseigne les quatre disciplines de l’exécution (focus, lag, act et learn), qui sont élaborées pour aider les organisations à atteindre leurs objectifs les plus importants.

The One Thing de Gary Keller et Jay Papasan : Ce livre enseigne l’importance de la concentration (focus) et comment définir et atteindre vos objectifs les plus importants.

Smarter Faster Better de Charles Duhigg : Ce livre explore la science de la productivité et comment l’améliorer en utilisant diverses techniques et stratégies.

Atomic Habits de James Clear : Ce livre enseigne comment construire de bonnes habitudes et briser les mauvaises afin d’atteindre vos objectifs plus efficacement.

Outils et plateformes OKR

En raison de la popularité grandissante du cadre OKR, une multitude d’outils et de plateformes sont disponibles pour les organisations qui souhaitent démarrer correctement et adopter pleinement ce cadre. Voici les huit plus populaires.

1. Asana : Asana est une plateforme de gestion de projet et de collaboration qui comprend des fonctionnalités spécialement conçues pour le suivi des OKR telles qu’une vue OKR dédiée et la possibilité de lier les OKR à des tâches et projets spécifiques.
2. BetterWorks : BetterWorks est une plateforme de gestion de la performance qui inclut des fonctionnalités pour le suivi des OKR telles que la possibilité de définir et de suivre les progrès des OKR de l’entreprise, de l’équipe et de l’individu ainsi que la possibilité de lier les OKR à des tâches et des projets spécifiques.
3. Microsoft Viva Goals : Microsoft Viva Goals est un outil de gestion et de suivi des objectifs qui fait partie de la plateforme Microsoft Viva. Viva Goals est conçu pour aider les organisations à fixer des objectifs et à en assurer le suivi, à aligner les OKR établis sur les objectifs de l’entreprise et à mesurer les progrès accomplis pour les atteindre. 
4. Weekdone : Weekdone est une plateforme de gestion de la performance qui comprend des fonctionnalités de suivi des OKR telles que la possibilité de définir et de suivre les progrès des OKR de l’entreprise, de l’équipe et de l’individu. Elle comprend également des intégrations avec d’autres outils de productivité comme Google Workspace et Slack.
5. Workboard : Workboard est une plateforme qui comprend des fonctionnalités de suivi des OKR telles que la possibilité de définir et de suivre les progrès des OKR de l’entreprise, de l’équipe et des individus. Elle comprend également des intégrations avec d’autres outils de productivité comme Google Workspace et Microsoft Teams.
6. Lattice : Lattice est une plateforme de gestion des performances qui aide les organisations à définir et à suivre les objectifs en utilisant la méthodologie OKR. Grâce à Lattice, les équipes peuvent définir, suivre et mesurer les progrès réalisés par rapport aux OKR et recevoir des commentaires et des conseils de la part des responsables et d’autres parties prenantes. 
7. 15Five : 15Five est une plateforme de gestion de la performance qui comprend des fonctionnalités de suivi des OKR telles que la possibilité de définir et de suivre les progrès des OKR de l’entreprise, de l’équipe et de l’individu. Elle comprend également des intégrations avec d’autres outils de productivité comme Google Workspace et Slack.
8. Perdoo : Perdoo est une plateforme de suivi des OKR qui comprend des fonctionnalités telles que la possibilité de définir et de suivre la progression des OKR de l’entreprise, de l’équipe et des individus ainsi que la possibilité de lier les OKR à des tâches et des projets spécifiques. Elle comprend également des intégrations avec d’autres outils de productivité comme Google Workspace et Slack.

Êtes-vous prêt à mettre en œuvre un cadre OKR?

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